Competencias
a) Competencias Transversales
Orientación a la Eficiencia: Lograr los resultados esperados haciendo uso racional de los recursos disponibles. Implica el cuidado de los recursos públicos, materiales y no materiales, buscando minimizar los errores y desperdicios.
Trabajo en Equipo: Colaborar con otros, compartiendo conocimientos, esfuerzos y recursos, en pos de objetivos comunes. Implica alinear los propios esfuerzos y actividades con los objetivos del equipo o grupo de trabajo.
Orientación al Usuario: Identificar y satisfacer las necesidades y expectativas de los usuarios internos y externos. Implica disposición a servir a los clientes, de un modo efectivo, cordial y empático.
b) Competencias Específicas
Capacidad de ajuste Normas y Protocolos: Capacidad de Seguir Instrucciones, identificar y adecuarse a las jerarquías establecidas, y ajustar su labor a normas y protocolos vigentes. Implica también claridad y límite de las responsabilidades y funciones asignadas.
Orientación al Orden: Capacidad de realizar las tareas asignadas con un alto grado de rigurosidad y fidelidad a nivel de procedimientos e información resultante del trabajo. Es una disposición continua a controlar el trabajo y la información, maximizando e insistiendo en la exactitud.
Capacidad Comunicacional: Capacidad para escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva y asertiva. Habilidad para saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito. Capacidad para escuchar al otro y entenderlo. Comprender la dinámica organizacional y el diseño efectivo de reuniones. Incluye capacidad para comunicar por escrito, de forma concisa y clara.
Autocontrol: Capacidad de establecer dominio de sí mismo. Capacidad de mantener controladas las propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostigamiento de otros, o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés.
El proceso de selección se llevará a cabo en base a etapas sucesivas, por lo que la puntuación mínima por etapa determinará el paso a las etapas superiores.
El postulante debe responsabilizarse de estar atento a las fechas y citaciones de ejecución de cada una de las etapas de evaluación, así como también ser consciente de que deberá reservar el tiempo personal necesario para poder participar en estas.
El proceso de selección involucrará tanto actividades de ejecución remota como presencial. Ante esto, el postulante deberá contar con la disponibilidad para asistir en las fechas establecidas, y asegurar las herramientas y conectividad básicas, para poder hacer efectiva su participación en instancias online.
El proceso de selección podrá ser declarado desierto por falta de postulantes idóneos, es decir, cuando los postulantes no alcancen el puntaje mínimo definido en la presente pauta.
EVALUACIÓN CURRICULAR
Consiste en la revisión de los documentos presentados por los postulantes para corroborar que cumplen con los requisitos establecidos en esta pauta del proceso de selección (detallado en apartado 4.1 de Documentos Excluyentes). Por lo tanto, en esta etapa aprobarán aquellos postulantes que adjunten en portal empleos públicos adecuadamente:
a) Currículum actualizado
b) Certificado de estudios: Licencia de Enseñanza Media o Equivalente, otorgado por un establecimiento educacional reconocido por el Estado de Chile, de acuerdo a la legislación vigente, escaneado.
Postulante debe contar con dicha información registrada en el Portal de Certificados en Línea Mineduc
c) Certificado que acredite experiencia laboral en el área administrativa, o en labores equivalentes, no inferior a tres años en el sector público o privado: El Documento será válido, sólo si indica claramente el Nombre, Rut, Cargo, Período de Contratación, y Firma y Timbre de la Organización respectiva. Este documento debe estar actualizado o con fecha posterior al término del trabajo señalado.
Si el postulante no adjunta alguno de los documentos exigidos, queda instantáneamente fuera del proceso de selección.
IMPORTANTE: El Proceso de Selección podrá ser declarado desierto por falta de postulantes pertinentes, cuando el total de postulantes no cumplan con los requisitos definidos y exigidos en las bases del proceso de selección.
Grandes Postulaciones:
Si la convocatoria alcanza o supera las 100 postulaciones, la etapa de “Evaluación Curricular” se pospondrá y se adelantará la aplicación de la prueba de conocimientos básicos, consignada en apartado 5.2. Todos los postulantes, sin distinción, serán citados a dicha instancia.
Esta evaluación exigirá un mínimo de 60% de rendimiento. Quienes superen esta prueba, retomarán la etapa de “Evaluación Curricular”. Quienes no la superen, quedarán instantáneamente fuera del proceso de selección.
EVALUACIÓN PSICOLABORAL
En esta etapa se evaluarán las competencias del cargo (transversales y específicas); lo que busca constatar la adecuación psicolaboral de los/as postulantes al perfil del puesto de trabajo al cual postula. Además, se llevará a cabo un primer filtro de conocimientos básicos, necesarios para el ejercicio del cargo.
El método a utilizar será aquel que permita medir las aptitudes y competencias requeridas para el adecuado desempeño del cargo, por lo que se contemplarán 2 subetapas:
a) Evaluación Masiva: Consiste en aplicación de batería de test y una prueba de conocimientos básicos para el cargo, por medio de plataforma virtual. Para lo cual el postulante deberá disponer de computador con conectividad a internet.
Todo esto se realiza en el contexto de una convocatoria colectiva virtual que se ejecutará de la siguiente manera:
o Por medio de una convocatoria a video llamada (o por medio de otra estrategia previamente informada), se establecerá fecha y horarios límites en los que estarán disponibles los test para su contestación.
o Concluido el horario límite de ejecución (o tiempo límite previamente especificado para alguna prueba en particular), inmediatamente se bloqueará la recepción de nuevas respuestas. Quienes no cumplan con la contestación de los cuestionarios, quedarán automáticamente fuera del proceso.
La presente subetapa actúa como primer filtro técnico y psicolaboral, preseleccionando a postulantes que pasan a la siguiente subetapa.
Esta instancia exigirá un mínimo de 60% de rendimiento en prueba conocimientos y un mínimo de 60% de ajuste perfil laboral requerido para el cargo, para calificar a subetapa Evaluación Psicolaboral Individual.
De manera excepcional, y sólo en el caso que la prueba de conocimientos arroje una muy baja aprobación, el nivel de exigencia de la misma se anulará y aprobarán la prueba los mejores 10 puntajes, o un margen proporcional o equivalente al 10% de la muestra. Esta excepción no será extensiva al ajuste al perfil laboral requerido para el cargo.
Los/as postulantes que no alcancen la puntuación mínima, no podrán pasar a la siguiente subetapa.
IMPORTANTE: Excepcionalmente se podrá llevar a cabo esta subetapa o parte de esta, de manera presencial, siempre y cuando, dicha medida, no altere las condiciones del proceso, sea justificada, y se cuenten con las condiciones sanitarias y de espacio requeridas. Esta decisión recaerá en el profesional encargado del proceso.
b) Evaluación Psicolaboral Individual: Entrevista individual en la que se abordan en profundidad las competencias requeridas para el cargo e incluye pruebas complementarias.
Esta subetapa tiene un puntaje máximo ponderado de 100 puntos y un puntaje mínimo de aprobación de 60 puntos para pasar a la siguiente etapa.
Como primera opción, esta subetapa se realizará por medio de una entrevista virtual (Zoom, Google Meet u otro), por lo que el postulante deberá contar con dispositivo y aplicación requerida para una efectiva ejecución de dicha actividad. Excepcionalmente se podrá llevar a cabo la evaluación de manera presencial, siempre y cuando se cuenten con las condiciones de espacio y sanitarias necesarias.
Los/as postulantes que no alcancen la puntuación mínima, no podrán pasar a la siguiente etapa.
IMPORTANTE: El Proceso de Selección podrá ser declarado desierto por falta de postulantes idóneos, cuando el total de postulantes no alcancen el puntaje mínimo definido en la etapa de evaluación psicolaboral.
IMPORTANTE: El profesional encargado del proceso de evaluación psicolaboral, estará autorizado y tendrá la facultad para solicitar “referencias laborales” al postulante, si así lo estimase necesario, con la finalidad de ampliar antecedentes y complementar evidencias de su perfil laboral.
EVALUACIÓN TÉCNICA
La evaluación o entrevista técnica es la última etapa de evaluación del proceso, y tiene como finalidad indagar aspectos de: conocimiento y manejo técnico propios del cargo; motivación tanto para el cargo como a la institución; y habilidades interpersonales demostradas durante esta instancia ante la Comisión.
Para realizar la Evaluación Técnica, la Comisión deberá elaborar con antelación una Pauta de Entrevista, la cual definirá las preguntas y/o actividades prácticas a efectuar, y puntajes asignados según respuesta esperada.
De acuerdo con lo planteado en las presentes bases, los/as postulantes que cumplan con el puntaje mínimo de aprobación de las etapas previas serán citados a Evaluación Técnica a realizarse por la Comisión de Selección. En esta instancia se deberá realizar un mínimo de 4 y un máximo de 6 preguntas (y/o ítems prácticos), las cuales van a ser revisadas y definidas por la comisión evaluadora, previo al ingreso de los/as postulantes a la entrevista técnica.
Las preguntas a responder por los/as postulantes serán planteadas por los integrantes de la Comisión de Selección que tengan derecho a voz y voto. Las preguntas ponderadas o puntuadas sólo deben basarse en los conocimientos técnicos expuestos en las presentes bases del proceso de selección; no obstante, los integrantes de la Comisión de Selección que posean derecho a voz y voto se reservan el derecho de hacer preguntas complementarias a los/as postulantes, a fin de esclarecer respuestas emitidas por los/as mismos/as.
Cada uno de los integrantes con derecho a voto, califica a cada entrevistado con una nota entre 0 y 100 puntos, promediándose las notas obtenidas por los/as postulantes.
El puntaje de la entrevista técnica consta de dos partes, una netamente técnica (90 puntos) vinculada a su desempeño ante el cuestionario de conocimientos y habilidades específicas del cargo, y una social (10 puntos). Este último puntaje se asigna basándose en el comportamiento del postulante durante esta instancia de evaluación, dígase su adecuación formal, conductual y comunicacional ante la comisión de selección.
Esta etapa tiene un puntaje máximo ponderado de 100 puntos y un puntaje mínimo de aprobación de la etapa de 60 puntos. Los/as postulantes que no alcancen la puntuación mínima no serán considerados/as postulantes elegibles para el cargo.
Comité de Selección estará constituido por:
- Subdirector Gestión y Desarrollo Personas (o subrogante/representante) - con derecho a voto –
- Jefe(a) Depto. Administración de las Personas. - con derecho a voto -
- Referente Técnico del Cargo. - con derecho a voto -
- Garante del Proceso: Representante Gremial Pertinente - sin derecho a voto -
- Profesional Depto. Selección y Gestión de Personas. - sin derecho a voto -
Dicha instancia de entrevista técnica, puede ser llevada a cabo de manera presencial o de manera remota (entrevista virtual o video conferencia), según lo dirima el Comité de Selección respectivo.
De llevarse a cabo esta actividad de manera remota (video conferencia), el postulante deberá disponer de aplicación o recurso computador con conectividad a internet, habilitado para dicha instancia de evaluación única.
ELECCIÓN DIRECTOR: PROPUESTA DE NOMINA, NOTIFICACIÓN Y CIERRE
Como resultado del proceso de selección, el Comité de Selección propondrá al Director Hospital Dr. Franco Ravera Zunino, una nómina con los/as postulantes competentes e idóneos/as. El Director del establecimiento seleccionará a una de las personas propuestas, la que deberá manifestar su aceptación del cargo, lo que activará los procedimientos de incorporación formal del (de la) nuevo(a) funcionario(a).
Para dicho efecto, el Director del hospital contará con la potestad para exigir detalles y antecedentes relativos al proceso de selección, así como información complementaria (calificaciones, referencias laborales y otros relevantes), que estime pertinente para fundamentar su elección final.
El Director Hospital Dr. Franco Ravera Zunino notificará, a través del Depto. Selección y Gestión de Personas, al postulante seleccionado/a, mediante envío de correo electrónico y/o llamada telefónica (indicado en su Currículum Vitae). Una vez realizada la notificación, el/la postulante deberá manifestar expresamente su aceptación al cargo, dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la notificación. Si así no lo hiciere, Director HFRZ podrá nombrar a alguno de los otros/as postulantes propuestos. Consolidada esta etapa se formaliza por medio de Ordinarios Administrativos.
En virtud de la entrada en vigencia de la ley N°21.389 (que crea el Registro Nacional de Deudores de Pensiones de Alimentos) y en el caso de ser seleccionado/a, la institución contratante deberá consultar si usted posee una obligación pendiente en el mencionado Registro Nacional de Deudores de Pensiones de Alimentos, a efecto de proceder con las retenciones y pagos que correspondan. La persona que figure en el registro deberá autorizar como condición habilitante para su contratación/nombramiento, que la institución respectiva proceda a hacer las retenciones y pagos directamente al alimentario.
Déjese establecido que la persona seleccionada será nombrada en un empleo a Contrata que dura como máximo hasta el 31 de diciembre de cada año, y la persona que lo sirva expira en sus funciones en esa fecha, por el sólo ministerio de la Ley, salvo que se proponga una prórroga con a lo menos 30 días de anticipación. Los primeros 3 meses, tendrá un contrato transitorio correspondiente al período de prueba, el que será prorrogable de acuerdo a los resultados de evaluación de desempeño de su jefatura directa.
IMPORTANTE: El director HRLBO podrá declarar desierto o suspender el proceso de selección, cualquiera sea su naturaleza y en cualquiera de sus etapas. Los fundamentos de cualquiera de estas decisiones, se informarán en la resolución respectiva.
Por otra parte, el Director HFRZ, a través del Depto. Selección y Gestión de Personas del HFRZ, comunicará el resultado final del proceso a los/as postulantes/as no seleccionados, dentro de los 30 días siguientes a su conclusión.